Za sprawą Anthony Klotz’a, psychologa organizacyjnego i profesora na Texas A&M University poznaliśmy pojęcie „wielka rezygnacja", które określa masowe odejścia pracowników na skutek pandemii i wynikających z niej następstw w obszarze podejścia do kwestii pracy i życia. Mimo, że zjawisko zostało zaobserwowane i opisane w USA, dociera również do Europy. Nawet jeśli przyjmiemy, że „wielka rezygnacja" jest „tylko” nośną nazwą to opisuje „jednak” obserwowaną już od kilku lat zwiększoną mobilność pracowników na rynku pracy również w Polsce. Coraz więcej pracowników mówi o potrzebie poczucia sensu, wartości realizowanej pracy i potrzebie przynależności. Coraz więcej firm wskazuje, że metody i rozwiązania, które były skuteczne przed pandemią nie zawsze działają.W Polsce doświadczamy wysokiej inflacji, rekordowych cen towarów oraz lęku związanego z wojną na Ukrainie. Przyczyny zwiększonej obecnie liczby rezygnacji z pracy, poszukiwania dla siebie nowych miejsc są zróżnicowane, jednak coraz częściej określa się je mianem wielkiego wyczerpania.

Być może to moment, aby na nowo przemyśleć sposób działania i budowania zaangażowania?Zapraszamy do udziału w kolejnej XIII edycji konferencji Lato HR, podczas którego postaramy się znaleźć odpowiedzi na następujące pytania:

Badania McKinsey przeprowadzone w 2021 roku wśród pracodawców i pracowników w Australii, Kanadzie, Singapurze, Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych wskazują, że 40 proc. pracowników biorących udział w badaniu stwierdziło, że jest w pewnym stopniu prawdopodobne, że zrezygnuje z pracy w ciągu najbliższych 3 do 6 miesięcy. Wyniki te miały miejsce we wszystkich pięciu badanych krajach oraz badanych branżach. Wśród badanych pracodawców – 53 proc. potwierdziło, że doświadcza większej niż w poprzednich latach rotacji pracowników, a 64 procent spodziewa się, że problem będzie się utrzymywał lub narastał w ciągu kolejnych 6 miesięcy.

Organizacje, które poświęcą czas, aby przyglądnąć się zjawisku i przeanalizować odejścia w szerszym ujęciu społecznym, ekonomicznym będą miały przewagę w budowaniu skutecznych programów zwiększających zaangażowanie pracowników.

Nadchodzą, a właściwie już nadeszły czasy, w których długofalowe planowanie rozwoju biznesu staje się nie lada wyzwaniem. Kryzys klimatyczny, pandemia, wojna w Ukrainie, zła sytuacja polityczno - gospodarcza w kraju wywołują szereg dynamicznych zmian w wielu organizacjach, które muszą szybko nauczyć się, jak sprawnie funkcjonować w niepewnej rzeczywistości.

Jednym z kluczowych trendów jest fokus na ludzi. Jak nie dopuścić do Big Quit? Jak utrzymać talenty? Jak zbudować wysokie zaangażowanie w zespołach?

Przedstawiamy nowe badanie opinii pracowników IN-touch, dzięki któremu możliwe jest uzyskanie odpowiedzi na powyższe pytania.
Pokażemy, w jaki sposób krótkie, bo jedynie 15-minutowe badanie, umożliwia precyzyjną diagnozę organizacji.
Opowiemy o dokładnym zakresie badania (cztery podstawowe wskaźniki, w tym zaangażowania i różnorodności, matryce motywacji i identyfikacji, sześć kluczowych obszarów funkcjonowania organizacji, mapy priorytetów dla poszczególnych działów.
Prześledzimy na przykładzie, gdzie są niewykorzystane szanse, a gdzie potencjalne źródła frustracji, zobaczymy, co może być skutecznym motywatorem, a co demotywatorem w poszczególnych zespołach.
Pokażemy narzędzie, pozwalające na przejęcie kontroli w czasach chaosu i niepewności.

Polski Ład wprowadził niemałe zawirowanie w wielu obszarach działalności firm. Najmocniej dotknął kwestii pracowniczych – wynagrodzeń netto kluczowych pracowników oraz kosztów pracy. Podczas wydarzenia Michał Wodnicki, partner CRIDO odpowiedzialny za zespół Human Advisory Services, opowie o budowaniu zaangażowania i motywacji pracowników, szczególnie zajmujących wyższe stanowiska, w kontekście przepisów wprowadzonych, i nadal wprowadzanych po kolejnych zmianach, w ramach Polskiego Ładu. W szczególności Michał skupi się na następujących kwestiach:

Powrót do twardych argumentów – ponowne spojrzenie na budowanie motywacji i zaangażowania przez pryzmat finansowy, który potęguje Polski Ład i inflacja
Jak pracodawcy i rynek reagują na obecną sytuację - Elastyczność w kreowaniu wynagrodzeń- Problem rotacji pracowników kuszonych wyższym wynagrodzeniem u innych pracodawców
Co mogą zrobić organizacje, aby utrzymać talenty oraz zmotywowanych pracowników, tak by dbanie o budżet płac (efektywne kosztowo struktury wynagradzania, wynagradzanie pracowników kreatywnych, preferencyjne podatkowo programy motywacyjne) nie spędzał snu z powiek osób zarządzających w firmach?

Doświadczenia lat pokazują, że koncepcja firmy odpowiedzialnej, korzystającej z różnorodności pracowników, włączającej - z intrygującej idei staje się rzeczywistością biznesową i realnym argumentem na ścieżce pozyskiwania pracowników. W badaniu Deloitte 80% respondentów odpowiedziało, że polityka inclusion to ważny czynnik przy wyborze pracodawcy. 72% badanych osób stwierdziło, że opuściłoby obecną organizację na rzecz bardziej „integracyjnego” miejsca pracy. Za tymi deklaracjami idą czyny. Pokolenie Z otwarcie mówi o tym w kontekście zmian pracodawcy. Jednocześnie firmy widzą, że pozyskiwanie różnorodnych osób dla organizacji nie przynosi efektów, jeśli nie idą za tym działania, które zapewnią im środowiska wspierające ich rozwój w którym czują się zauważani i doceniani. Zapraszamy do dyskusji o praktycznym wymiarze Diversity, Equity, Inclusion oraz roli Interim Managers w tej zmianie?

Nie od dziś wiadomo, że biznes oparty jest na ludziach. Dzisiejsza rzeczywistość w obszarze pozyskania oraz utrzymania kompetencji jest dynamiczna i jednocześnie zmienna. Pokolenia, na których coraz mocniej opiera się rynek pracy, bardziej stawiają na branie z życia tego, co najlepsze, niż nadawanie wysokiego priorytetu obowiązkom zawodowym. Nic w tym złego, że nasi pracownicy chcą pracować, żeby żyć – a nie żyć, żeby pracować. Jednak budowa i rozwój biznesu w takich realiach, to często nie lada wyzwanie dla zarządzających i wspierających ich szefów HR. Potrzebujemy szybkiej dojrzałości kompetencyjnej i pracowniczej. Zwłaszcza, kiedy od jakości realizacji naszych zadań zależy finalnie np. ludzkie życie. Przedstawimy historię przejścia od etapu greenfieldu do dynamicznie rozwijającej się organizacji, koncentrując się na trzech fazach:

Podzielimy się też doświadczeniem, w jaki sposób skutecznie pozyskiwać wiedzę i nowe rozwiązania oraz sprawnie wdrażać je w rozpędzonej organizacji.

Krótkie wprowadzenie do Techniki Alexandra – metody wykorzystującej świadomość do lepszego władania sobą, tj. zarówno możliwościami fizycznymi jak i potencjałem intelektualnym.

Podczas krótkiej prezentacji odpowiemy sobie na pytanie; dlaczego, choć staramy się rozluźniać i znamy różne metody relaksacyjne, w chwilach stresu nie umiemy zapanować nad napięciem.

Zademonstrowane będą krótkie ćwiczenia/zabawy sprzyjające łączeniu świadomości siebie i stanu własnego ciała z jednoczesnym odbieraniem bodźców z zewnątrz, a docelowo również z zaangażowaniem w bieżące działania.

Docelowo chodzi o budowanie umiejętności dbania o siebie, wykorzystując nanosekundy świadomości nie zaburzające dynamiki bieżących działań, a raczej wzmacniające ich efektywność.

Obecnie pracownicy oczekują od swoich pracodawców coraz szerszego zakresu benefitów. Opieka medyczna, bony świąteczne czy karty sportowe, to już standard wśród świadczeń oferowanych na rynku pracy. Pora na więcej. Dlatego w trosce o well-being zatrudnionych osób, firmy coraz częściej sięgają po rozwiązania, które pozwalają zadbać o zdrowie i odpowiedni work-life balance pracowników.

Na ich liście znajduje się mi.in. dofinansowanie do posiłków.

Skąd ten pomysł? Pandemia COVID-19 zmieniła podejście do zarządzania czasem oraz zwiększyła świadomość społeczną w zakresie odpowiedniego odżywiania. Dzisiaj jeszcze bardziej niż dotychczas stawiamy na pełnowartościowe i zbilansowane jedzenie. Zapraszamy do dyskusji na temat tego, jakie korzyści wynikają z proponowania pracownikom zdrowych i wygodnych odpowiedników tradycyjnych stołówek.